一直以來SEO給人的印象就是“免費”，其實SEO只是從搜索引擎上獲取相對競價來說免費的流量，獲取流量的方式是免費的，SEO工作本身并不是免費的，最大的成本就是人力成本。對于北京做網站公司來說，可能購買外鏈和發布軟文也會成為SEO部門一項比較大的支出，但是人力成本還是SEO工作的最大成本。身為SEO負責人或者SEO團隊主管有責任有效地控制公司的SEO人力成本。

　　人力成本組成和意義

　　人力成本并不僅僅只是給員工的工資，工資只是人力成本中的一部分，最基本的還會有保險、公積金等福利，當然也有不少公司是沒有的，比如二三線城市的小公司，SEO行業中常見的就是醫療SEO團隊了，很多都沒有保險和公積金。人力成本除了每月直接對該員工的工資福利費用支出外，還包含相配套的辦公設備、辦公場地的成本，員工培養的成本，以及離職所產生的成本等。

　　雖然北京做網站公司的SEO負責人并不需要深入了解人力成本的組成，但是也需要意識到，人力成本并不僅僅是自己看到的工資成本。也就說在衡量自己部門或者SEO在整個公司或網站中的貢獻時，也要全面衡量一下公司所支出的成本，不然可能會造成計算自己團隊的“性價比”比公司的綜合衡量高出很多，從而意識不到自己和自己的團隊在公司中的真正位置在哪兒，話語權到底有多少。

　　部門成本越高，意味著公司對該部門的貢獻期望值越高，所以公司盲目地支持SEO團隊擴充人手并不一定是件好事，負責人應該只要自己需要的，而不是照單全收。否則后續可能會影響整個SEO團隊在公司中的印象和地位，導致話語權丟失，其他部門配合程度下降，甚至部門解散等。以最合適的成本為公司做出最大的貢獻，是SEO負責人需要考慮的方向。

　　團隊越大，公司投入的人力成本就越高，相應的這個SEO負責人所肩負的責任可能就越大。在2012年下半年，在百度多次大規模K站過程中，由于客戶發難、尾款收不到、團隊成本不下，偶爾甚至會聽到某SEO服務公司或者某團隊老大“跑路”的意外新聞。所以作為SEO負責人或者團隊主管，有一個比較大的工作就是控制團隊的人力成本。

　　從招聘下手

　　人力成本的控制，在招聘的時候就要把好關。要和新進人員洽談一個對方既能接受，相對又比較低的初始待遇，并且一定要量才招聘，不花多余的錢招聘能力水平超出要求的人才。當然也不能因為節省成本就降低招聘要求，這樣也是在浪費人力成本。可能尋找這種恰到好處的人才比較困難，加上公司團隊并不是急需，以至于很多公司的相關招聘都成為持久戰，有些職位確實需要做到寧缺毋濫。

　　優化結構和適當外包

　　如果團隊比較龐大，那就不僅僅要因崗設人，還要精簡中間“崗”的數量，以提高整個團隊的效能。盡可能地把團隊結構優化成“啞鈴型”，去掉中間可有可無的管理層，由做分析和策略的“大腦”直接管理執行層的“手腳”，很多國企的改革都是這樣針對組織結構的改革，以提升策略的執行效率。SEO是比較接近市場的，需要直接對效果負責，不需要太多的中層管理人員。所以對于中間既不參與策略制定，在具體策略執行的過程中，也不會過多參與具體執行工作的管理職位進行精簡，管理工作進行再分配，這樣優化團隊結構后，也可以適當地降低一些人力成本。

　　在SEO工作中會有不少不得不做，但又沒有太多技術含量的，只是拼人工拼時間的工作，就可以外包出去，找專業的團隊承包完成。比如，現在已經有不少承接友情鏈接交換工作的團隊，可以省去大型網站SEO工作中的不少人力。也可以稱這種外包行為是按效果付費，根據完成的條數和質量付費，只要單條鏈接控制在合理的費用之內，綜合核算下來的成本要比自己招人、培訓省時省力得多，直接支出的資金成本也會低很多。所以如有相關能夠外包的工作，就可以尋找合適的團隊進行外包合作。

　　培養人才和穩定團隊

　　團隊內部的培訓和人才培養計劃可以使得團隊擁有更強的工作效力，用有限成本創造更高的價值，這也是一種對人力成本的控制。同時，團隊成員能夠在團隊中不斷地提升自己的知識、經驗和能力，也可以在很大程度上提升團隊的凝聚力。有時有效提升團隊成員的知識、經驗和能力，遠比使用加薪更能留住人才。

　　還有個非常重要的人力成本因素，就是人員離職所帶來的成本。人員的離職不僅僅是這個員工或者團隊成員的離開，還會相應地帶來招聘新人的成本、新人融入團隊需要的時間成本以及新人的培訓培養成本等。所以擁有一支高凝聚力的穩定團隊也可以使得人力成本得到有效控制。由于人員離職對于團隊和公司來說成本太高，也就成為了不少人要求加薪的慣用手段。

　　總而言之，建立一支工作能力強、氣氛融洽、配合默契、凝聚力強、“性價比”高的團隊是件非常不容易，但是又非常值得做的事。

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